Cele mai mari probleme ale concursului național pentru angajarea directorilor de școli „cred că sunt legate de etapa de interviu”, spune Andrei Ion într-o analiză făcută pe metodologia și organizarea concursului, la solicitarea Edupedu.ro.
- Andrei Ion este doctor în psihologie organizațională, manager regional al unei companii specializate în recrutare și talent management (SHL Romania) membru în comitetul pentru Relații Internaționale al Societății pentru Psihologie Industrială și Organizațională (SIOP).
Acesta remarcă „insuficienta standardizare” la nivelul probei de interviu, explicând ce înseamnă de fapt un interviu structurat, lucru care, potrivit regulilor actuale de desfășurare a examenului, nu se întâmplă, în opinia specialistului.
„Bunele practici în domeniul selecției pentru roluri manageriale recomandă utilizarea unor metode comportamentale de evaluare alături de testarea obiectivă – interviul, în special cel structurat are șansa de a crește obiectivitatea procesului”, potrivit lui Andrei Ion.
Potrivit metodologiei în vigoare, interviul evaluează:
a. competențele de management strategic, operațional și de comunicare – prin prezentarea unei strategii de dezvoltare a unității de învățământ;
b. abilitățile de rezolvare a unor situații problema prin raportare la contextul și specificul unității de învățământ;
c. competențele digitale prin utilizarea calculatorului.
Interviul va avea 60 de minute, iar evaluarea va fi făcută cu punctaje de la 1 la 10 acordate de fiecare membru al comisiei. Punctajul final este media aritmetică. Nu se admit diferențe mai mari de trei puncte între membrii comisiei.
Din comisie fac parte:
– președinte – inspector școlar – funcție de obicei politizată
– membri – doi reprezentanți ai unității de învățământ
– un reprezentant al consiliului local
– un reprezentant HR/companie de recrutare/cadru didactic cu experiență în management
Legat de componența comisiei de interviu, Andrei Ion susține că „cercetările din domeniul interviului de selecție arată că sunt obținute evaluări mai obiective atunci când numărul membrilor din comisie este de 3-5 evaluatori. Prin urmare, și această decizie are potențialul de a crește obiectivitatea procesului și de a asigura un proces mai transparent”.
Desfășurarea etapei de evaluare a competențelor digitale nu este clar explicată și ghidată de regulament, mai remarcă Andrei Ion.
„Obiectivitatea interviului – pentru a fi cât mai obiectiv, un interviu ar trebui să fie, pe cât posibil, structurat. Ce înseamnă un interviu structurat:
- Evaluarea unor dimensiuni/competențe clar definite – competența de comunicare sau “abilitățile de rezolvare a unor situații problemă prin raportare la contextul și specificul unității de învățământ” pot însemna orice și nimic în același timp.
- Utilizarea unui ghid de interviu care sa includă recomandări pentru întrebările pe care le adresează comisia – pentru a avea o relativă standardizare inter-comisii – se va evita astfel situația în care comisiile adresează întrebări complet diferite.
- Utilizarea unor scale de evaluare/ancore comportamentale – acest lucru înseamnă stabilirea unui reper comun pentru ceea ce înseamnă răspunsuri pozitive/negative. Practic, aceste repere conferă și un standard obiectiv prin care se pot rezolva eventualele diferențe între evaluatori.
Evaluarea competențelor digitale în interviu – competențele digitale pot fi evaluate mult mai eficient și mai obiectiv printr-o metodă obiectivă, adică un test. Nu-mi dau seama cum se va derula această probă? Membrii comisiei vor privi candidații în timp ce deschid un browser sau sortează emailuri?
Instruirea evaluatorilor – nu este menționat dacă evaluatorii sunt sau nu instruiți în derularea interviurilor structurate. O bună practică ar fi instruirea tuturor membrilor pentru a asigura că interviurile sunt implementate cât mai obiectiv.
Evaluarea distinctă a dimensiunilor. Realizarea unor evaluări globale în interviu este mai puțin utilă decât evaluarea granulară, separată a competențelor sau dimensiunilor evaluate. Utilizarea unor evaluări separate per proba de interviu, respectiv standardizarea procesului pot ajuta la “desubiectivizarea procesului”.
Concluzia lui Andrei Ion este că „testarea obiectivă e un pas important pentru obiectivitatea procesului de selecție. Cu siguranță va avea un rol important în a depolitiza acest rol. Îngrijorările sunt legate mai mult de insuficienta standardizare a probei de interviu”.
Proba de competențe digitale este detaliată în procedura operațională a probei de interviu – în 15 minute candidații vor trebui:
- să facă un document într-un program de editare text, poate fi o adresă către inspectoratul școlar / decizie de constituire a unei comisii / răspuns la o petiție adresată de un părinte etc., utilizând diacritice.
- pentru documentul tip foaie de calcul, candidatul trebuie să creeze și să prelucreze un tabel: de exemplu un tabel cu numărul claselor / grupelor și numărul de elevi / preșcolari din unitatea de învățământ.
- să transmită documentele elaborate la adresa de e-mail indicată de comisie;
- să printeze documentele și să le scaneze;
Potrivit calendarului concursului, de marți, 2 noiembrie, va începe în fiecare școală constituirea comisiilor de interviu.
- 2 – 10 noiembrie – Constituirea comisiilor pentru proba de interviu
- 12 noiembrie – Publicarea graficului de desfășurare a interviurilor
- 15 noiembrie – 8 decembrie – Desfășurarea probei de interviu
- 16 noiembrie – 10 decembrie – Depunerea și soluționarea contestațiilor la proba de interviu
- 13 decembrie – Exprimarea opțiunilor candidaților declarați admiși pentru mai multe funcții/unități de învățământ
- 17 decembrie – Validarea rezultatelor finale
- 20 – 22 decembrie – Emiterea deciziilor de numire (cu aplicare de la 10 ianuarie 2022)